مشارکت در تصمیم گیری:

با تحقیقات محققانی مانند « مازلو» چستر بارنارد و لیکرت سبک جدیدی در مدیریت بنام مکتب « روابط انسانی » شکل گرفت، در این مکتب بر خلاف مکتب علمی، تاکید مدیریت بر بکار گیری قالب افراد، علاوه بر دست آنانه .کارکنان احساسات، نیازها و مطلوب ها و رضایت مندیهای دارن که مدیریت باید اونا رو درک کنه و بر خورداری متناسب با اون انجام بده (بختیاری ۱۳۷۸، ص ۱۳ -۱۲ )

بررسی های زیادی انجام شد که از اون جمله پروژه تحقیق هاثورن مربوط به شرکت وسترن الکترونیک شیکاگو در سالهای پایانی دهه ۱۹۲۰ه که نقطه عطف تازه ای رو در تغییر اندیشه های مدیریت و ارائه نظرات جورواجور درباره یه سبک نوین مدیریتی به عنوان مدیریت مشارکتی بوجود آورد. طرح سلسله مراتب نیازای مازلو در رابطه باعث انگیزه افراد و ارضای نیاز های اونا نشون داد که در مرحله از این سلسه مراتب استفاده روش مدیریت مشارکتی رو می توان به عنوان یه عامل انگیزاننده قوی مطرح کرد.

تحقیقات مشهور فرنچ و کوچ[۱] در کارخانه لباس دوری هی وود (۱۹۴۸) روشن کرد که مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها، می تونه در تغیر نگاه و هم اینکه در کم کردن از مقاومت اونا در تغییر، اثر داشته باشه (رنجبر، ۱۳۷۸، ص ۴۹)

تحقیقات انجام شده به وسیله تانینیوم و مساریک انجام شد، نشون داده شد که مشارکت افراد در طراحی به خاطر کاهش هزینه دلیل می شه کارمندان خود رو در حل اون، مسئول بدونن؛ در نتیجه، تولید زیاد شده و به کیفیت کالا هم اضافه شد. انصراف و غیبت و کم کاری کم شد و هماهنگی بیشتری میان مدیریت و اتحادیه کارگری بوجود اومد (رنجبر، ۱۳۷۸، ص ۴۹)

تحقیق دیگری که تو یه کارخانه هشت هزار نفری در احمد آباد هندوستان و حل یه دوره هفت ساله انجام شد. رایس پیشنهاد کرد که کارگران با همدیگه همکاری و همکاری داشته باشن. اجرای این طرح نشون داد، در حالیکه تغییرات فناوری و ساختاری معمولا با مقاومت و مخالفت کارکنان روبرو می شه ولی مشارکت افراد در امور می تونه تاثیر زیادی در کاهش مقاومت در برابر این جوری تغییرات مهم داشته باشه

هندوستان

(رنجبر، ۱۳۷۸، ص ۵۰-۴۹).

پس از جنگ جهانی دوم، بحث مشارکت کارکنان در اداره امور واحد های اقتصادی مطرح شد و تنها کم کم باعث شد کیفیت کار و محصول بهبود یابد، بلکه با رواج نظامهای چون نظام پیشنهادات حلقه های کیفی و تیمهای خود گردان، سازمانها تونستن خود رو با تحولات پر شتاب محیطی موافق کنن. اینجوری به کار گیری نظام مشارکت کارکنان در شرکتها و موسسات صنعتی کشور های غربی و ژاپن رایج شد و موفقیتهای زیادی رو به ارمغان آورد. مدیریت مشارکتی در ایران واسه اولین بار در ایران، (۱۳۶۶) به وسیله بعضی از کارشناسان زیر پوشش مرکز خدمات خود کفایی ایران به عنوان یکی از راه های موثر جهت افزایش بهره وری در جامعه ایران شناخته شد. (رنجبر، ۱۳۷۸، ص ۵۰)
اقتصادی

در کل بررسیهای بعمل اومده از تحقیقات هاثورن در دهه۱۹۳۰ تا کارای (کرت لوین) و همکارانش در دهه های (۱۹۴۰،۱۹۵۰) در شرکت هاروود و بعد در دهه های (۱۹۷۰،۱۹۶۰) در شعبه تازه خریداری شده ولدون تا کارای مارک فرو همون در شرکت آ.ر.جی.باری، در دهه (۱۹۷۰) و در شرکت کیتلی اینسترونتز در دهه (۱۹۸۰) می توان به یه نتیجه گیری کلی رسید و اون اینکه مدیریت مشارکتی می تونه نقش زیادی در مدیریت بهینه منابع انسانی داشته باشه. (رنجبر، ۱۳۷۸، ص ۵۰).

 

۱-۲-۲۱۱ بررسی های مربوط به رشته های جور واجور علمی

هدف این بخش انجام مطالعه کلان در مورد ادبیات بین رشته های جور واجور علمی به خاطر شناسایی اهمیت مشارکت در تصمیم گیری در محیط سازمان می باشه. این بررسی به سه دسته تقسیم می شه

  • گذشته روان شناسی صنعتی و سازمانی
  • گذشته روان شناسی اجتماعی
  • گذشته رفتار سازمانی

 

۱-۱۱-۱-۲-۲پیشینه روان شناسی صنعتی و سازمانی

 

بخش روان شناسی صنعتی و سازمانی بسیار وسیعه (مثل بخش رفتار سازمانی) ولی در این بررسی رابطه بین مشارکت در تصمیم گیری و روان شناسی مورد توجه می باشه. بر اساس گفته آندرو کمپل[۲] (۱۹۸۴) مدیران نمی تونن بطور موثر مدیریت بکنن بلکه اینکه از فرهنگ مشترک آگاهی داشته باشن. معنی فرهنگ مشترک می تونه به عنوان نگرشها، ارزشها، باورها، انتظارات افراد در داخل سازمان تعریف شه. این مطلب هم اینکه یه دیدگاه جامعه شناختیه که چگونگی رفتار افراد در گروه های تحلیل می کنه، فرهنگ مشترک مشتمله بر:

  • چشم انداز و هدف سازمان
  • ساختار سازمان
  • روند های ارتباطات رسمی و غیر رسمی
  • رابطه کارکنان با سازمان
  • سیستم های انگیزشی و جایزه
  • و در آخر طرح سازگاری این عناصر با هم.

کمپل عقیده داره که اگه سازمانی می خواهد سطح کارایی و تاثیر رو بهتر کنه باید تلاش لازم رو واسه ایجاد یه گرایش یا تغییرات فرهنگی مبذول کنه. منظور اینه که ارزشهای جور واجور، باورها، انتظارات و نگرشها در طراحی شغلی روش زوم بشه. به خاطر مناسب کردن هر نوع بر نامه ارتقا بهره وری، واسه ویژگی خودش و سازمان باید سبک مشارکتی عملیاتی روش زوم بشه.

شین[۳] (۱۹۸۴) اشاره می کنه: سازمان باید یه فلسفه کلی داشته باشه تا براساس اون توانایی گفتن انتظارات از کارکنان رو داشته باشه. سازمان باید کارکنان رو به مهارتهای اجتماعی، تصمیم گیری و حل موضوع مجهز کنه و به اونا اجازه بده که خودشون رو بطور مناسبی در داخل سازمان هدایت کنن. ضمن اینکه سازمان بر تفویض اختیار و مسئولیت پذیری تاکید داره افراد رو واسه کار در گروه هم تشویق می کنه.
فلسفه

کلب[۴]، روبن[۵] و مک اینتایر [۶] (۱۹۸۴) در مورد مشارکت می گوید:

مدیریت مشارکتی[۷] بیشتر به عنوان وسیله مثبتی واسه ارتقا کارکرد سازمانی بررسی شده. آدمایی که در تصمیم گیری درگیر می شن نه فقط احساس رضایت بیشتری می کنن بلکه پیشرفت اطلاعات و توانایی های حل موضوع به وجود اومده توسط روند مشارکتی، موجبات کار اومدی و تاثیر بیشتری رو جفت و جور می بیارن.

کلب، روبن و مک اینتاینر (۱۹۸۴) نظر سیستمای باز سازمانی رو مورد بحث قرار میدن و فکر می کنند که اگه سازمانی می خواهد زنده بمونه باید با محیط خود سازگاری پیدا کنه، بنظر اونا کارکرد سازمانی بدون مطالعه ارتباطات محیط سازمان نمی تونه درک شه و این موضوع به تئوری اقتضایی سازمان منجر شده که در اون هیچ بهترین روشی واسه اداره سازمان وجود نداره.

وقتی که نظریه سیستمای باز سازمانی و راه و روش پیشرفت سازمان واسه درک فرهنگ سازمان مورد استفاده قرار می گیرند، شیو ه های مشارکتی معنی دار می شن. وقتی که فرهنگ سازمانی درک می شه احتمال روش های مشارکتی موفقیت آمیز افزایش می یاید.

در رابطه با گروه ها این محققین توضیح میدن. وجود گروه ویژگی تاثیر اون بر رشد اعضاء رو تعیین می کنه. ارزشها، پایداری ارزشها، جو گروهی و وجود تطبیق مورد در خواست گروه تعیین می کنه که گروه شایدً اثر مثبت یا منفی روی گروه یا رفتار اعضاء اون رو داشته باشن یا خیر؟

ویژگی ها و مشخصات عملکردی یه گروه موثر ایده آل عبارتند از:

  • مهارت های اعضاء در رهبری و تمایلات بین اعضاء
  • گروه های که عمر اونا اونقدر زیاده که می تونن روابط کاری آرومی رو بسازه.
  • اعضاء وفاودار
  • اهداف و ارزشها کامل و در رابطه
  • ترتیب موزون و هماهنگ با گروه های خارجی
  • ارزشهای قابل قبول مهم
  • اعضاء بر انگیخته شده در سطح بالا که به وسیله ارزشهای اصلی وفادار مانند تعاملات حمایتی
  • رهبری خوب
  • کمکهای گروه واسه اعضاء
  • اعضاء همکار خلاق و اعضاء نو آور
  • مطابقت سازنده
  • رابطه روشن و باز
  • نفوذ و پذیرش عقاید
  • و آزادی و امنیت

کلب، روبن ومک اینتایر اهمیت رهبر خوب رو مورد تایید قرار میدن خصائص رهبر خوب از نظر اونا بدین شرحه:

  • خوب گوش دادن
  • صبور بودن
  • پذیرش مسولیت و انتقاد واسه اشتباهات
  • اعطاء فرصت واسه اعضاء جهت بیان نظرات
  • تحمیل نکردن تصمیمات بر گروه
  • مطرح کردن مشارکتهای افراد به شکل سؤالات یا عقاید
  • هماهنگ کردن شرایط واسه بقیه جهت مساعدت در کار رهبری

 

تاچ[۸] و گرانت[۹] (۱۹۸۲) در مطالعه خودشون درباره مشارکت از دیدگاه روان شناسا توضیح میدن. که بعضی از روانشناسان تغییر سازمانی و تغییر فردی رو از همدیگه جدا نمی سازند.

تموم افراد وقتی که در کار مشارکت می کنن، یاد می گیرند، رشد می کنن و خودشون رو ارضاء می کنن و رضایت و جایزه از کار رو همانطوریکه انتظار می رود بدست می بیارن. وگرنه افراد احساس از خود غریبگی، استرس، بی قدرتی، بی معنایی و از دست دادن باز خورد می کنن که منتهی به ناامیدی و حتی بد بینی می شه. چون پایه سازمان رو کارکنان تشکیل میدن. بنابر این سازمان بدنبال اون هستش که در کار پیشرفت سازمانی اونا رو مشارکت دهد. این محققین در مورد معنی مشارکت دیدگاه های دارن و دلیل آوردن می کنن: «مشارکت کارکنان» یه معنی با چند بعد بر جسته س.

استرس

و مشارکت کارکنان اشاره می کنه به :

  • هدف گذاری بوسیله گروه های کاری
  • طراحی مشاغل
  • باز بینی و برنامه ریزی
  • تیم سازی
  • اختیارات شغلی
  • هدف گذاری
  • سازمان موازی و یا افقی
  • مشاوره
  • قدرت و مالکیت

ما بواسطه مشارکت فرصتهایی رو واسه تصمیم گیری بر شغل و درباره اون منظور می کنیم. تاچ و گرانت (۱۹۸۲) هم اینکه تاکید می کنن که اهداف روش های مشارکتی باید بر زنجیره فرماندهی در سازمان غلبه کنه و عواملی رو جهت تعیین چگونگی انجام کار به کارکنان ارائه کنه. این داده های کلیدی در مورد تغییرات، مورد توجه قرار می گیرند. راه و روش های مشارکتی از این مطلب نشأت می گیرند که هنگام تحمیل نوآوریها از بالا، مقاومت ایجاد می شه. مشارکت از یه پایگاه اطلاعاتی جهت شکل دادن علم در مورد تکنولوژی تغییر و اختیاراتی واسه انجام بهتر شغلی استفاده می کنه. واقعا این مولفین پیشنهاد می کنن که مشارکت (فرصتهای واسه طرح ایده ها و اجراء) باید اجزا تفکیک ناپذیر مدل مدیریتی ریشه درخت باشه.

مشارکت باید پایه علم مشارکت کنندگان رو زیاد کرده و مفهومی از ایجاد صلاحیت و باور فردی رو پرورش بده که اونا می تونن وجود افتراقی رو بوجود بیارن. فرصتهایی واسه ایجاد ایده ها معنیش اینه که سازمان باید جو اعتماد رو پرورش بده. کارکنان باید هم اینکه احساس کنن که نظرات اونا جدی گرفته می شه.

این بدون معنیه که نه فقط، گاه واسه تلاشهای مشارکتی باید ارزش قائل شد بلکه ساختار سازمانی باید امکانات لازم رو جهت ایده ها و عقاید جفت و جور سازه.

قبلا، هرگونه تلاش واسه تغییرات داخل سازمانی با درگیری تموم سطوح مشارکت کنندگان شاید بهتر انجام شده، با اینحال، تصور گروه های حل موضوع که در اون مشتریان، کارکنان، مدیریت میانی و مجریان تو یه موقعیت برابر یا متعادل قرار می گیرد به اندازه کافی افراد رو ناراحت می سازه تا تلاشهای بیشتری رو واسه تغییرات از خود نشون بدن. چیزی که لازمه، تعامل اولیه مربوط به گروه های مخالف ابتدایی به خاطر گسترش اثر روش مشارکتی می باشه (مه یر[۱۰] و ورسر[۱۱] ۱۹۸۲، به نقل از رادمنش، ۱۳۸۱، ص ۲۴).

علاوه بر تعادل افراد، روان شناسا هم اینکه رفتار گروهی رو با بهره گرفتن از روشای مانند: زمینه یابی، نظر سنجی و مشاهده زمینه یابی آزمون میکنن. نظر سنجی از جذابیت خاصی برخورداره. نظر سنجی در جایی اتفاق می افتد که اعضاء گروه سلیقه هاشون رو با همدیگه در موقعیت های خاص آزمایش می کنن (مورنو[۱۲] ۱۹۸۳). همانطوریکه مورنو توضیح می دهد: بعضی افراد راه و روش مشارکتی رو بهتر می دونن و یه سری های دیگه بهتر می دونن که کارایی رو خودشون بکنن.

مورنو در بحث تصمیم گروه و رهبری پیشنهاد می کنن: « تصمیمات گروه (مشارکتی که به شکل منطقی انجام می شه) روشی از کنترل به وسیله رهبریته که از راه :زور، نظم گروه از راه فشار اجتماعی، داشتن انصاف واسه شغل و اعضاء گروه، تطبیق نگرشهای مخالف، اجازه به گروه جهت استواری این ایده که گروه به بهترین وجهی معظلات راحل می کنه، اجازه جولان دادن به حقایق، تفکر جمعی[۱۳]، حل موضوع مشارکتی[۱۴]، دادن فرصت به اعضاء واسه مشارکت در چیزای در رابطه به خود اونا، مهارت و احترام افراد نسبت به همدیگه رو تامین می کنن.

از این رو، رهبریت بخش مهمی در مشارکت روان شناختی اجرا میکنه. پیشنهاد تصمیم گروه این نیس که رهبران، کنترل رو واگذار کرده و نظم رو ندیده گیرند و به افراد هر چیزی که رو که می خواهند بدن و یا سازمان رو به کارکنان واگذار کنن بلکه، فرصتهای به اعضاء گروه داده می شه که در تصمیم گیری و حل موضوع مشارکت شرکت و سهمی در اون داشته باشن.

مه یر (۱۹۸۲)، نیاز واسه رهبری مشارکتی تر رو مخصوصا در این دوره مورد تاکید قرار می دهد که فلسفه تمرکز قدرت نه فقط در محل کار بلکه هم اینکه در مدرسه و خونه مورد سوال قرار می گیرد. نیاز واسه وابستگی میان کارکنان و میل به کمترین حد ممکن رسوندن فرقای موقعیتی بنظر می رسد که با هر گذشت زمان قویتر می شه. اشکال جور واجور مدیریت مشارکتی به عنوان یه نتیجه از این تغییرات فرهنگی، محبوبیت بسیاری رادر سالهای گذشته کسب کرده تغییراتی مانند:

  • تیمهای مشارکتی کارکنان[۱۵]
  • دوایر کیفیت[۱۶]
  • مدیریت ماتریسی[۱۷]
  • کمیته های کاری [۱۸]

شین (۱۹۸۴) با مراجعه به تئوریهای رهبری و مشارکت، عامل های موقعیت رهبری رو به توضیح زیر بیان می کنه:

  • مشخصه های واقعی رهبر و درک از خود
  • مشخصات رهبری وظیفه ای واقعی و درک از برخورد وظایف / موقعیت بر تشخیص موقعیت رهبری و مشخصات واقعی رهبر در رفتار واقعی رهبر و آخر در یافته های واقعی روشن می شه.

این مطلب با دیگه نظریه های رهبری مانند نظریه : رهبری اقتضایی فیدلر[۱۹] (تاکید بر رهبر)، نظریه اقتضای وروم[۲۰] (تاکید بر وظیفه/ موقعیت)، نظریه رهبری موقعیتی هرسی و بلانچارد[۲۱] (تاکید بر زیر دستان) مدل شماره یه استبدادی / مدل شماره دو مشارکتی آرگریس[۲۲] (دقیق شدن و فوکوس کردن بر رفتار رهبر) گره  می خورد که هر کدوم بطور جداگونه توضیح داده می شه.

اینجوری رهبری و مشارکت تا حدودی در رابطه می باشن (مخصوصاً در رابطه با درجه از مشارکت). با اینحال، عوامل دیگه هم اینکه با درجه ای از مشارکت تماس دارن همونجوری که برنستین (۱۹۸۰) بیان می کنه: « درجه مشارکت مناسب واسه تعیین یه بخش تصمیم در وقتی خاص نه فقط وابسته به اینکه تا چه حد موضوع ساختار پیدا کرده و اینکه کی چه اطلاعاتی داره بلکه هم اینکه شرایط سیاسی و سوسیومتریک توصیف کننده وجود اساسی سازمان بر اون اضافه می شه و اینکه ما درباره سیاستهای سازمان محیط کار یا خودکار بحث می کنیم».

بطور کوتاه روان شناسا بررسی جنبه های مهم زیادی رو به دلیل اهمیت موضوع مورد تاکید قرار میدن :

الف: درک فرهنگ سازمانی و اطمینان از اینکه اون، روند مشارکتی رو پشتیبانی می کنه.

ب: اطمینان از اینکه جو سازمان و ساختار مناسب هستن.

ج: اطمینان از اینکه ارزشهای گروهی و ارزشهای سازمانی متجانس هستن.

د: اطمینان از اینکه رهبریت پشتیبان و حامیه.

ه: اطمینان از اینکه افراد تو یه مجموعه استرس زا، احساس بی قدرتی، بی معنایی، ناامیدی یا حتی بدگمانی و از خود غریبگی نکرده و به دام نمی افتند.

و: اطمینان از اینکه شرایط کاری گروه موجب آسون کردن مشارکت شده و اینکه نظرات افراد شنیده شده و جدی گرفته می شه.

هم اینکه پروسه های مشارکتی نمی تونه بطور عمومی و جهانی استفاده بشه. این موضوع مهمه که سازمان کارکنان متعادلی داشته باشه تا آمادگی لازم رو جهت آسون کردن مشارکت در محیط سازمانی به دست بیاره.

[۱]. Franch, Kooch

[۲]. Ahrewcmpbell

[۳]. Schein

[۴]. kolb

[۵]. Ruben

[۶]. Mc intyre

[۷]. Participative managment

[۸]. Toch

[۹]. Crant

[۱۰]. Mayer

[۱۱]. Verser

[۱۲]. Moreno

[۱۳]. Podad thinking

[۱۴]. Cooperative problem solving

[۱۵]. Employee involve ment team

[۱۶]. Quality cireles

[۱۷]. Matrix mangment

[۱۸]. Work commitees

[۱۹]. Fiedler,s Leader – match theory

[۲۰] Vroom,s Comtingency theory

[۲۱]. Hersey and Blam chard, s situational leadershiop theory

[۲۲]. Argyris,s model I Autocratic / model II particpative