مكانيسم هاي دفاعي

 

برخي پژوهشگران معتقدند افراد در زمينة مكانيسم­هاي دفاعي و مقابله براي مهار موقعيت­هاي مختلف زندگي، ترجيحات نسبتاً پايداري دارند. در زمينة دفاع­هاي من سلسله مراتبي پيشنهاد شده كه شامل سه تراز است: 1) دفاع­هاي ناپخته مانند فرافكني و خيال پردازي غيرواقع گرايانه؛ 2) دفاع­هاي روان رنجورانه مانند واكنش سازي و سركوبي 3) دفاع­هاي پخته مانند بازداري و انتظار واقع گرايانه. كساني كه از مكانيسم­هاي دفاعي پخته استفاده مي­كنند، به آسيب رواني كمتري دچار مي­شوند و از سازش يافتگي بيشتري برخوردارند. علاوه بر اين مكانيسم دفاعي براساس پرسش نامة سبك هاي دفاعي  (DSQ) مشخص شده است كه عبارتند از:

1.سبك هاي سازش نايافته از قبيل رفتار نمايشي و انزوا ؛

  1. سبك هايي كه منعكس كنندة تصورات ذهني تحريف شده اند؛ از قبيل آرمان گرايي و خودبزرگ پنداري ؛
  2. سبك هاي مرتبط با فداكاري از قبيل مراعات حال ديگران به طور ظاهري
  3. سبك هاي سازش يافته يا پخته از قبيل بازداري و شوخ طبعي (موس و اسكافر، 1993)

افرادي كه (من) قوي تري دارند، عمدتاً به سبكهاي پخته متكي­اند. به كارگيري سه سبك اوليه ، با من ضعيف تر و ناپخته­تر و  تحول نايافته­تر در ارتباط است .افرادي كه خصومت خود را به سوي بيرون، فرافكني مي­كنند، خشم، سوءظن و نشانگان بدني زياد و ثبات هيجاني كمي دارند. اشخاصي كه خصومت را به سوي درون خود نشانه مي­روند، افسردگي و اضطراب بيشتري را تجربه مي­كنند و پس از تجربه يك شكست، توانايي خود را كمتر تخمين مي­زنند. دفاع­هايي نظير عقلاني سازي و بازگشت با اضطرا ب و افسردگي كمتر، نشانه هاي بدني كمتر، آسيب رواني خفيف­تر، سطح بالاتر عزت نفس، ثبات هيجاني بيشتر و در نهايت سازش يافتگي بيشتر و بالاتر ارتباط دارند (كوباسا و مدي، 1994)

 

2-1-3-6-توانايي حل مسئله

رويكردهاي يادگيري اجتماعي بر اهميت رفتار مؤثر در حل مسئله براي سازش يافتگي مؤثر تاكيد كرده­اند. توانايي حل مسئله، شامل حل شناختي و رفتاري مسئله در موقعي تهايي است كه افراد در زندگي روزمره با آن مواجه مي شوند. اين موقعيت­ها مي­تواند مربوط به منزل، محل كار، دوستان و خانواده باشد. اشخاصي كه عزت نفس بيشتري دارند، مهار بيشتري بر امور ادراك مي­كنند. افرادي كه تمايل به حل مسئله دارند، باثبات تر، مقاوم­تر و باجرأت­ترند و انتظار موفقيت دارند. همچنين اشخاصي كه خود را در حل مشكلات كارآمدتر مي‌بينند، در مواجه با ميزان بالاي عوامل تنش­زا كمتر به افسردگي دچار مي­شوند (كوباسا و مدي، 1994)

 

 

2-2- پیشینه پژوهش:

 

2-2-1- پژوهش های خارجی:

میرزا و همکاران (2000) در پژوهش خود نشان دادند که زنان و مردان در ادراک عوامل استرس زا با یکدیگر متفاوتند و مردان رویدادهای زندگی را کمتر استرس­زا  ادراک کرده‌اند و به استرس‌های تحصیلی به شکل مثبت تری واکنش نشان می­دهند

اسملترز [1](1987) با مطالعه­ای تحت عنوان “رابطه ارتباطات و استرس” به این نتیجه رسید که ارتباط­های فردی و گروهی ارتباط بسیار قوی با استرس شغلی دارند

کالیگن هیگینس (2006) در بررسی خود با عنوان “استرس شغلی، ریشه­یابی و پیامدها” عوامل مؤثر در ایجاد استرس شغلی را محیط ناسالم کار، بارشغلی، انزوا، ساعات کاری، ابهام نقش، تعارض نقش، فقدان استقلال کاری، موانع توسعه شغلی، مشکل در برقراری روابط با مدیران و همکاران، تحکم مدیریتی، آزار و اذیت، جو سازمانی برشمردند.

روسل و همکاران (1987) به نقش تعداد وقایع استرس­زای شغلی و حمایت اجتماعی در پیش­بینی عملکرد معلمان پی برند؛ آنها هم­چنین شواهدی را در خصوص نقش تعدیل­گر حمایت اجتماعی در کاهش استرس شغلی یافتند.

مطالعه لی و کراکت در سال (1994) تأثیر آموزش­ مهارت­های ارتباطی قاطعیت بر کاهش استرس شغلی را نشان داد (رضایی و همکاران، 1385)

(كلاير و واترز، 2002 ) در تحقيقي با عنوان “نقش تمرينات نيروي انساني در كاهش استرس و فشار شغلي”  با بررسي تأثير تمرينات نيروي انساني بر 109 نفر از كارمندان دفتري در سنگاپور به اين نتيجه رسيدند كه تمرينات نيروي انساني منابع استرس شغلي را در محيط كار كاهش نداد. اما در هر حال رابطه مستقيم منفي بين تمرينات نيروي انساني و فشار رواني فردي وجود داشت. به ­ويژه اينكه تمرينات دوستي – خويشاوندي، فشار شغلي بين­فردي را كاهش داد. همچنين، اين­طور نتيجه­گيري شد كه تمرينات SMIs تمرينات شغلي و نيروي انساني ممكن است كه به عنوان بخشي از يك رويكرد نشانه محور نسبت به مداخلات استرس شغلي تأثيرگذار باشد.

در تحقيقي با عنوان ” تاثير كارگاه آموزشي روشهاي مواجهه با استرس بر كاركنان” كه توسط مك كيو ج. د و ساچز سي.ال 3 انجام شد، آنها به اين نتيجه رسيدند كه يك كارگاه آموزشي معتدل و با هزينة كم نتايج مثبتي را به همراه داشت و توانست منجر به بهبود كوتاه و موقت در كنترل ميزان استرس و تحليل رفتگي كاركنان شود.

ب.ا ادي مانسيا، ب. ان راسلي و ال. داينگ )2008)  با بررسي تأثير دورة تمريني كوتاه مدت مديريت  استرس بر ميزان افسردگي ادراك شده، اضطراب و استرس در كاركنان بخش مونتاژ اتومبيل به اين نتيجه  رسيدند كه پس از انجام اين تمرين ميزان افسردگي و اضطراب در گروه آزمايش به ميزان زيادي نسبت به گروه كنترل كاهش پيدا كرد. تأثير مشابه در ميزان استرس ديده نشد. اما در هر حال ميانگين نتايج براي خرده مقياس­هاي افسردگي، اضطراب و استرس تأثير زيادي را نشان داد. در كل يافته­هاي اين تحقيق نشان داد كه تمرينات كوتاه­مدت مديريت استرس در كاهش برخي از جنبه­هاي افسردگي ادراك­شده، اضطراب و استرس در مردان شاغل در بخش مونتاژ خودرو مؤثر است.

كومپير، كوپر و گئورتز(2000 )، پس از چندين مطالعه موردي 5 راهكار سازماني عمده براي كنترل استرس شغلي چنين بيان كردند 1- داشتن رويكرد و تفكر سيستماتيك براي حل مشكلات؛ 2- شناسايي درست مسئله؛ 3- داشتن بستة منسجم تئوريكي در زمينة اقدامات مداخله­اي4- مشاركت مديريت و كاركنان در انجام اين ).( مداخلات؛ 5) تعهد و حمايت كافي از طرف مديران بالاتر.

( بير و اُدريسكول،2002) در تحقيقات خود شش حوزة عمده در زمينة راهكارهاي سازماني مديريت استرس شغلي عنوان كردند. اين شش حوزه عبارتند از1- مشاركت در تصميم‌گيري2- تغييرات ساختاري 3-رويكرد ارگونوميك 4- داخلات نقش­محور 5- حمايت اجتماعي 6- فراهم كردن اطلاعات

مك كرا (1982) در تحقيقي تحت عنوان تفاوت سني در استفاده ازروش هاي مقابله با استرس به بررسي تفاوت سني در استفاده از 28 روش مقابله با استرس در نمونه اي از مردان و زنان پرداخت. وي دريافت كه بعد از كنترل نوع استرس، افراد پير و جوان به طور عمومي از روش‌هاي مشابهي براي مقابله با استرس استفاده مي‌كنند. اما تفاوت زيادي در عملكرد دو گروه سني در مواجهه با انواع مختلف استرس وجود دارد .

ان. ا. گيلسپاي، ام. والش، ا. اچ. وينفيلد و ج. دوا () با بررسي استرس شغلي در دانشگاه­ها، ادراك كاركنان از علل، نتايج و تعديل كننده هاي استرس بر روي كاركنان 15 دانشگاه استراليا، به اين نتيجه رسيدند كه مهمترين عوامل استرس‌زاي شغلي كاركنان دانشگاه­ها در استراليا 5 عامل: منابع و پشتوانة مالي ضعيف،گرانباري نقش، مديريت ضعيف، عدم امنيت شغلي و پاداش ناكافي مي­باشند

[1] Smeltzer