دانلود پایان نامه روانشناسی با موضوع توانایی مدیریت

وارد مکانهای بزرگتر می‏شوند. از همین رو سازمانها با چالش‏هایی در مورد آموزش و اصلاح مهارت‏های هیجانی روبرو می‏باشند. با این حال می‏توان این چالش‏ها را از طریق جانشین سازی و رفع ابهامات موجود در خصوص هیجان ها، با ترتیب دادن برنامه‏های استاندارد شده آموزشی و فراهم آوردن شرایط آموزشی که موجب پرورش و تکامل مهارت‏های هیجانی و کاربست صحیح آنها می‏باشند، مرتفع نمود. از این رو در دوره‏های آموزشی مبتنی بر هوش هیجانی شکل گرفته است که نمونه‏هایی از آن در کتاب هوش هیجانی در زندگی روزمره ویراستاری شده توسط چاروکی و همکاران (2001) آمده است.
از آنجا که تقریبا همه افراد اموزش دیده اند، پس تمرکز فعالیت‏های اموزشی می‏باید به ترویج و پرورش توانایی‏های اجتماعی و پیشگیری از اختلالات رفتاری باشد.(.ایسبرگ و گرینبرگ، 1997).
بنابراین سازمانهایی که فعالیت‏های پیشگیرانه انجام می‏دهند، قادرند افرادی را در برابر روند فزاینده مشکلات رفتاری محافظت نمایند و موجب اصلاح و ترویج بهداشت و سلامت روانی در سازمان شوند. در خصوص آموزش‏های پیشگیرانه در سازمانها اطلاعات زیادی وجود دارد، اما چنین آموزش‏هایی با تکیه بر مفهوم هوش هیجانی حتی ازی بحث‏های هوش هیجانی نیز جدیدتر است. این امر ضرورت بررسی و مفهوم پردازی در این خصوص را برجسته تر می‏سازد.
برخی از مولفه‏های هوش هیجانی از جمله خودآگاهی و خودانگیزی مفهوم فراشناخت در آموزش را به ذهن متبادر می‏سازد. بایلر و استومن (1993) معتقدند فراشناخت، دانش یا آگاهی فرد از نظام شناختی خود او یا دانست درباره دانستن است. بیان دیگری از فراشناخت که به نظر می‏رسد بهتر و بیشتر برخی مولفه‏های هوش هیجانی سرا در ذهن متبادر سازد، تعبیر برک (2000) می‏باشد که توضیح می‏دهد : « برای اینکه نظام پردازش اطلاعات با اثر بخشی کامل عمل کند، باید از خودش آگاه باشد. این نظام باید به این گونه درک برسد که بهتر است آن شماره تلفن را بنویسم و گرنه فراموشش می‏کنم و این یک پاراگراف پیچیده است، لازم است آن را دوباره بخوانم یا منظور نویسنده را بفهمم ».
از سوی دیگر، مایر به عنوان یکی از نظریه پردازان پیشگام در هوش هیجانی در خصوص مولفه خودآگاهی معتقد است خودآگاهی به معنای « آگاه بودن از حالت درونی خود و نیز تفکر ما درباره آن حال » است (مایر، 1993). خودآگاهی می‏تواند توجهی غیر واکنشی و به دور از قضاوت درباره حالات درونی باشد. اما این حساسیت می‏تواند از بی طرفی کمتری نیز برخوردار باشد ؛ از جمله افکار رایج که حاکی از خودآگاهی‌اند، می‏توان به موارد زیر اشاره کرد : «نباید چنین احساسی پیدا کنم»، «دارم به چیزهای خوب فکر می‏کنم تا خوشحال شوم» و این تفکر که در واکنش به چیزی که بسیار ناامید کننده است به ذهن خطور می‏کند که « به آن فکر نکن » از خودآگاهی محدودتری حکایت می‏کند (گلمن، 1995).
2-8-11- هوش هیجانی و جریان مقابله با بحران
انسان‏ها با مشکلات و وقایع ناگوار زندگی مقابله می‏کنند. مقابله در واقع یک نوع پاسخ به هیجان‏ها است. به خصوص هیجان‏های منفی که بر اثر بحران‏ها بوجود می‏آیند. علت این موضوع این است که معنی وقایع خارجی تا حد زیادی تابع قدرت آنها در برانگیختن هیجان‏ها می‏باشد. این مسئله که افراد چکونه از روش‏های مقابله استفاده می‏کنند، سلامت و بیماری آن‏ها پیش بینی می‏کند.
روش‏های مقابله ای که افراد معمولا در شرایط بحرانی انتخاب می‏کنند، عبارتند از : تفکر منفعلانه در مورد موضوع، برانگیختن حمایت اجتماعی و آشکار سازی احساسات. افرادی وجود دارند که به طور مداوم در مقابله با حوادث منفی مشکل دارند. این افراد به نظر می‏رسد که هیچ گاه از شر مشکلات خاصی ندارند و در مقابل افرادی وجود دارند که حتی پس از غم انگیز ترین تجارب، نسبتا سریع به حالت اولیه خود بر می‏گردند. بین آنها که به زودی بهبود می‏یابند با آن‏ها که بندرت به طور موثر، مقابله می‏نمایند، چه تفاوتی وجود دارد ؟
به اعتقاد نه نظریه پردازان هوش هیجانی، این موضوع مربوط به مهارت‏ها و قابلیت‏های هیجانی می‏باشد. مهارت‏هایی که در هوش هیجانی وجود دارد عبارتند از :
الف) ارزیابی و بیان هیجان‏ها در خود و دیگران
ب) جذب و درون سازی هیجان‏ها و افکار
ج) ادراک و تجزیه و تحلیل هیجان ها
د) تنظیم هیجان‏ها برای پیشبرد رشد عقلانی و هیجانی.
2-8-12- آیا هوش هیجان را می‏توان افزایش داد
مانند انواع دیگر هوش، بسیار دشوار است که بتوان هوش هیجانی را افزایش داد. حتی اگر مدل‏های هوش هیجانی را که بر مبنای شخصیت می‏باشد بپذیریم، اینکه بتوانیم به سادگی خصوصیات اصلی و اساسی شخصیت را تغییر دهیم، صحیح نمی باشد.شاید بهترین جواب را به سوال فوق، پایه گذاران تئوری هوش هیجان، یعنی سالوی و مایر داده باشند. مایر عقیده دارد هوش هیجانی یک نوع ظرفیت روانی برای معنی بخشی و کاربرد اطلاعات هیجانی می‏باشد و افراد در این مورد ظرفیت‏های مختلف دارند. بعضی در حد متوسط و بعضی دیگر ماهر یا خبره اند. به عقیده مایر قسمتی از این ظرفیت غریزی است، در حالی که قسمت دیگر آن چیزی است که ما از تجارب زندگی می‏آموزیم که می‏تواند به وسیله تمرین و تجربه پیشرفت کند. سالوی نظر مایر را توسعه می‏دهد و عقیده دارد بسیاری از مهارت‏هایی که قسمتی از هوش هیجانی هستند می‏توانند یاد گرفته شوند به اعتقاد او هوش هیجانی عبارت از یک سری مهارت‏ها و قابلیت‏هایی است که می‏تواند هم آموزش داده شود و هم یاد گرفته شود به طوری که یک شخص بتواند از نظر هیجانی بهتر تربیت شود (مایر و سالوی، 2002).
2-8-13- چارچوب مفهومی هوش هیجانی از دیدگاه برادبری و گریوز
گنجی (1384) به نقل از برادربری و گریوز (2004) دانستن اینکه هوش هیجانی چیست، فرد را یاری می‏رساند که چگونه می‏تواند هوش هیجانی خود را بهبود بخشد. از نظر آن‏ها هوش هیجانی چهار مهارت اصلی تشکیل می‏شود. که دو مهارت اول روی خود فرد و دو مهارت اخر بیشتر روی با دیگران تمرکز دارند.
(مهارت اول) خود ـ آگاهی : توانایی در شناسایی دقیق هیجان‏های خود و آگاهی آن‏ها به هنگام تولید است. خود ـ آگاهی کنترل تمایلات خود در نحوه ی واکنش به اوضاع و افراد مختلف را نیز شامل می‏شود.
(مهارت دوم) خود ـ مدیریتی : توانایی در بکارگیری ” آگاهی از هیجانها ” به منظور انعطاف پذیر ماندن و رفتارها را مثبت هدایت کردن. یعنی اینکه بتوانید واکنش‏های هیجانی خود را در مقابل همه ی مردم و شرایط مختلف کنترل کنید.
(مهارت سوم) آگاهی اجتماعی : توانایی در تشخیص دقیق هیجان‏های دیگران و درک اینکه دقیقا چه اتفاقی در حال روی دادن است. این موضوع به این معناست که طرز تفکر و احساسات دیگران را درک می‏کنید، حتی زمانی که خودتان همان احساسات یا تفکرات را ندارید.
(مهارت چهارم) مدیریت رابطه : توانایی در بکارگیری ” اگاهی از هیجان‏های دیگران ” به منظور موفقیت در کنترل و مدیریت تعامل ها. همچنین، این توانایی ارتباط واضح با شرایط و کنترل موثر تعارضهای دشوار را شامل می‏شود.
براساس توضیحات ارائه شده و آنچه درباره خود می‏دانید و آنچه درباره دیگران انجام می‏دهید، مدل زیر را می‏توان ارائه نمود.
جدول 2ـ2ـ انواع مهارت‏های هوش هیجانی گنجی (1384) به نقل از برادبری و گریوز (2004)
آنچه انجام می‏دهیم
آنچه می‏بینیم
درباره خود
خود ـ آگاهی
خود ـ مدیریتی
درباره دیگران
آگاهی اجتماعی
مدیریت رابطه
2-8-14- ابعاد هوش هیجانی
جان میر و پیتر سالوی ابعاد چهارگانه هوش هیجانی را به شرح زیر بیان کرده اند (بلیز، 2002، ص : سیراروجی و میر، 2002 ؛ باران و پارکر، 2002 و بویاتزیس، 2001، ص 28).
1ـ خودآگاهی :
ضروری ترین توانایی مرتبط با هوش هیجانی این است که فرد از هیجانات و احساسات خود آگاه باشد، توانایی خودآگاهی به افراد اجزه می‏هد تا نقاط قوت و محدودیتهای خود را بشناسد و به ارزش خود اعتماد پیدا کنند. مدیران و رهبران خودآگاه برای آزمون دقیق روحیات خود از خودآکاهی استفاده می‏کنند و به‌طور شهودی و از راه درک مستقیم می‏دانند که چگونه دیگران را تحت تاثیر قرار دهند.
2ـ آگاهی اجتماعی :
شامل توانایی مهم همدلی و بینش سازمانی است. مدیرانی که دارای آگاهی اجتماعی هستند، هیجانات، عواطف و احساسات دیگران را بیشتر عملی می‏سازند، تا اینکه آنها را حس کنند. آنان نشان می‏دهند که مراقب هستند، علاوه بر این، آنان در زمینه شناخت روند سیاست‏های اداری تخصصی دارند، بنابراین، رهبران برخوردار از آگاهی اجتماعی دقیقا می‏دانند که گفتار و کردارشان بر دیگران تاثیر می‏گذارد و آنقدر حساس هستند که اگر کلام و رفتارشان تاثیر منفی داشته باشد، آن را تغییر می‏دهند.
3ـ مدیریت رابطه :
توانایی مرتبط با هوش هیجانی، شامل توانایی برقراری ارتباطات و مراودات آشکار و قانع کننده، فرو نشاندن اختلافات و ایجاد پیوندهای قوی بین افراد است. رهبرانی که از توانایی مدیریت روابط برخوردارند، از این مهارتها در جهت گسترش شور و اشتیاق خو و حل اختلافات از طریق مزاج و شوخی و ابراز مهربانی استفاده می‏کنند. رهبری توام با برخورداری از توانایی مدیریت روابط اگر چه کارآمد است، کاربرد محدودی دارد.
4ـ خود کنترلی :
عبارت است از توانایی کنترل هیجانات، عواطف، رفتار صادقانه، درست به شیوه‏های تطبیق پذیر. رهبران خود کنترل اجازه نمی دهند بد خلقی‏های گاه و بی گاه در طول روز از آنان سر بزند. آنان از توانایی خود کنترلی به این منظور استفاده می‏کنند که بد خلقی و روحیه بد را به محیط کاری و اداره نکشانند، یا منشا و علت بروز آن را به شیوه ای منطقی برای مردم توضیح دهند. بنابراین آنان می‏دانند که منشا این بد خلقی‏ها کجاست و چه مدت ممکن است به طول انجامد (گلمن، 1995).
2-9- مفاهیم نظری رضایت شغلی
2-9-1- مفهوم رضایت شغلی
رضایت شغلی نوعی زمینه، گرایش، تمایل و علاقه، استعداد، آمادگی جهت ارائه پاسخ به طرز مطلوب یا نامطلوب و به طور کلی نوعی نگرش فردی نسبت به محیط کار است (ساعتچی، 1386).
اغلب عواملی مانند احساسات، نگرشها و روحیه در حیطه تعریف رضایت شغلی به جای یکدیگر استفاده می‏شوند اما باید توجه داشت که در بیان این مفهوم، رضایت شغلی نشانگر احساسات فردی و شخصی نسبت به شغل است، اما روحیه ترکیبی است از نگرشهای گروهی کارکنان نسبت ه شغل خود (ساعتچی، 1386).
آرنولد و فلدمن (1986 به نقل از ورزنی، 1386) رضایت شغلی به مجموعه تمایلات مثبت یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می‏شود. زمانی که می‏گوییم یک فرد رضایت شغلی بالایی دارد منظورمان این است که به میزان زیادی شغلش را دوست دارد و از طریق ان نیازهای خود را ارضا می‏نماید و در نتیجه احساسات مثبتی دارد. رابینز (1374)، رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف می‏کند.
شوتز (1371)، رضایت شغلی را عبارت از دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که شغل در آن انجام می‏گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می‏شود می‏دانست.
2-9-2- عوامل موثر بر رضایت شغلی
لوتانز (1992) به بررسی ابعاد پنجگانه ی شغل پرداخته که عبارتند از :
1ـ خودکار یا ماهیت کار : اندازه ای که شغل وظایف جالب، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم می‏سازد.
2ـ فرصت‏های ترفیع : فرصت و شانس پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی.
پرداخت : پاداش و مزدی که فرد دریافت می‏کند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان، عادلانه و منصفانه می‏داند.
4ـ نظارت و کنترل : توانایی سرپرست در ارائه ی رفتارهای حمایتی و کمک‏های فنی.
آرنولد و فیلدمن (1986) عوامل موثر بر رضایت شغلی را به شش دسته قسیم می‏کنند که عبارتند از :
حقوق و دستمزد
ماهیت کار
ترفیع و ارتقاء
سرپرستی

مدیر کل

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Next Post

تحقیق رایگان درمورد سرمایه اجتماعی-دانلود کامل پایان نامه

چ بهمن ۱۷ , ۱۳۹۷
ر دموکراسی و پیشرفت اقتصادی دارد.  لیست همه پایان نامه های دانلودی(فایل متن کامل) رشته روانشناسی و علوم تربیتی  3- پاتنام (1970) در مطالعه ای تحت عنوان نقش سرمایه اجتماعی در عملکرد شوراهای منطقه ای ایتالیا در می یابد که از نظر کارآمدی اداری و پاسخ گویی به نیازهای شهروندان، تفاوت […]