دانلود پایان نامه

اهداف آموزش ضمن خدمت را میتوان در سه مقوله فردی، سازمانی و اجتماعی تقسیمبندی نمود. از جهت فردی، اهداف آموزش ضمن خدمت معادل انتظارات مرتبط بر آموزش و پرورش شامل رشد و توسعه استعدادهای فردی شرکتکنندگان، شناسایی رغبتها، تغییر و بهبود نگرشها و افزایش رضایتمندی، آمادگی برای خودشکوفایی و خودسازی و بهرهمندی از حیات فردی بهتر دانست. در بعد سازمانی، به روز در آوردن دانش، تخصص و مهارتهای شغلی و بهبود روش های انجام کار، افزایش کمی و کیفی خدمات و تولیدات، ایجاد روحیه همکاری و همزیستی سازمانی، بهبود روحیه افراد و بالا بردن رضایت شغلی و تقلیل غیبتها، امکان جایگزینسازی متخصصان در شرایط اضطراری، افزایش آگاهی و انعطافپذیری در استفاده از روشها و امکانات، کاهش هزینه، آشناسازی کارکنان با حقوق و امتیازات شغلی و خطمشیهای سازمانی و افزایش تعهد و مسئولیتپذیری و تلاش برای بهبود عملکرد و کارایی سازمانی مدنظر میباشد و در نهایت در بعد اجتماعی فراهم شدن زمینه های رشد و توسعه فردی و اجتماعی در سطح ملی و منطقهای و جهانی از اهدافی است که به صورت غیرمستقیم بر آموزشهای ضمن خدمت مرتبط است (سعیدی، 1383،و میرسپاسی،1386،).

2-21-1 هدف های اجتماعی :
هدف های اجتماعی ، سمت دهنده اصلی برنامه ها و عملیات مؤسسات و سازمان های مختلف است. توجه به این اهداف ، مدیران و کارکنان را قادر می سازد تا بر مبنای ایدئولوژی ، فرهنگ ، نظام اقتصادی و شعائر ملی ، اهداف و نحوه حرکت به سوی آنها را در ارگان های مربوط ترسیم و با تنگناهای محیط شغلی از مواضع مشخص و شناخته شده بر خوردار کنند . طبیعی است که درک عمیق مسائل اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی که در واقع رابطه مستقیم با هدف های اجتماعی دارند برای طراحان و تصمیم گیران رده های بالاتر سازمان ، از اهمیت بیشتری برخوردار است ، به همین دلیل است که مدیران باید از آموزشی برخوردار شوند که این گونه تواناییها را تقویت کند .
2-22-2 هدفهای سازمانی :
تأمین هدف های سازمانی ایجاب می کند که قابلیت ها و مهارتهایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت ، تقویت شود .
اهم مزایایی که می توان در جهت نیل یه اهداف سازمان ، برای آموزش و بهسازی کارکنان قائل شد به شرح ذیل خلاصه می شود :
1- بهبود در نحوه انجام وظیفه و کم و کیف کار
2- امکان جایگزین کردن متخصص ها در شرایط اضطراری
3- امکان استفاده از صنایع داخلی و کاهش هزینه ها از این راه
4- کاهش حوادث و ضایعات
5- ایجاد و ثبات بیشتر در سازمان
6- کاهش میزان تفاوت ها و افزایش قدرت خودکاری.(شکوهی،1387)
2-23-3 هدف های کارکنان :
وحدت و تناسب بین شخصیت افراد و مسئولیت های واگذار شده به آنان و دانش و توان کاری در وجود انسان ایجاد رضایت می کند ، به عبارت دیگر انسان هر چه بهتر بتواند کاری به انجام رساند از خود و نتیجه کار خود راضی تر است . کاردانی نه تنها به استحکام و اتکاء به خود می افزاید ، بلکه به عنوان یک سرمایه ارزنده حرفه ای و تخصصی اطمینان بخش زندگی مطلوب تر در آینده است .تکامل علم و دانش و تکنولوژی در کلیه رشته های تخصصی و لزوم تجهیز و رشد افراد متناسب با روند تکاملی علوم و فنون بعنوان دانش افزایی
4- وجود تغییرات در سیاست ها و برنامه ها در خط مشی های سازمان و لزوم توجیه و هماهنگ سازی تناسب دادن آن افراد با آنان مانند تغییر در کتب درسی ، تغییر در روشها ، تغییر در نظام آموزشی ، تغییر در ابزارها و تکنولوژی آموزشی و غیره .
5- ضرورتهای موردی بنا به مقتضیات مکانی و زمانی مانند آموزشهای تکاملی کارکنان . (نِگی ،2009)

2-24دلایل و ضرورت آموزش ضمن خدمت
بدیهی است ضرورت آموزش در سازمان ها بر هیچ شخصی پوشیده نیست جان “دیبولد”، “گراهام”، “بی ام باس”، و”جی اوکان” و دیگران هرکدام دلایل و ضرورت هایی را برای آموزش در سازمان ها ، فهرست کرده اند در این مبحث سعی شده است به طور اختصار به نظرات این سه صاحبنظران شاره شود:
“جان دیبلود” دلایل و ضرورت های آموزش در سازمان ها را به شرح زیر مطرح می کند(دیبلود،ترجمه الوانی،1379)
“بی ام باس” و “جی اوکان” اشاره می کنند که سه عامل اصلی وجود دارد که فعالیت های آموزشی کارکنان را ضروری ساخته اند:
2-24-1 پیشرفت تکنولوژی:
اتوماسیون و مکانیزه کردن کارخانه برای بقاء سازمان ضروری است . افزون بر این، آموزش کارکنان برای کسب مهارت بیشتر نیاز اساسی و مهم است.
2-24-2 پیچیدگی سازمان:
با افزایش ماشینی شدن، اتوماسیون و توسعه تکنولوژی، بسیاری از سازمان‌ها به صورت یک سازمان پیچیده در آمدهاند. این پیچیدگیها نیاز به آموزش و باز آموزشی در تمام سطوح از مدیران سطح بالا تا کارگران را ضروری ساخته است
2-24-3 روابط ا نسانی
رشد و پیچیدگی های سازمانی منجر به بروز مشکلات انسانی نظیر از خود بیگانگی، مشکلات درون فردی و درون گروهی و غیره شده است. به همین دلیل آموزش برای حل مشکلات انسانی در سازمان ها ضرورت می یابد(جزایری،1383).
گراهام معتقد است که در اکثر مواقع آموزش به علت جوابگویی به برخی رویدادها صورت می گیرد ،مانند:
تغییر در شیوه های کار
شناخت پایین بودن راندمان
نیاز به دانش جدید برای اجرای روش های مدرن انجام کار
ترفیع یا انتقال کارکنان ممتاز(گراهام،1387)
دوره های ضمن خدمت می توانند در زمینه بهبود ارائه خدمات و تولیدات به طرق مختلف هم به فرد و هم به سازمان کمک کنند.
1- در ارتباط با فرد، ایجاد فرصت برای:
– افزایش میزان آگاهی افراد نسبت به وظایف خود
– انجام بهترودقیقتر وظایف ومسئولیت های افراد
– بهره گیری ازشیوه وروش های مناسب ابتکاری درانجام وظایف
2- در ارتباط با سازمان، فراهم آوردن امکانات:
– تحقق سریعتر اهداف سازمان
– افزایش کمیت و کیفیت تولیدات و خدمات
– تقبل هزینه های سازمان
– ایجاد فضای اعتمادو تفاهم در محیط کار
– افزایش میزان همکاری کارکنان با یکدیگر
– افزایش هماهنگی افراد با مدیریت
نهایتا˝ هدف نهایی این دوره ها توسعه توانایی های نیروی کار است به ترتیبی که وظایف سازمانی با مهارت و صرف کمترین هزینه صورت گیرد(آبیلی،1392).

مطلب مشابه :  دانلود مقاله با موضوع اختلالات رفتاری

2-25اصول آموزش ضمن خدمت:
فعال بودن یادگیرنده: معمولاً به عوامل متعددی نظیر ارتباط محتوی با مسایل شغلی و شخصی ، جالب بودن موضوع ، ارتباط با تجربیات قبلی ، انگیزه و… بستگی دارد. از اصل کلی فعال بودن یادگیرنده ، مجموعه ای از پیام ها قابل استخراج است:تأکید برمشارکت فعال یادگیرندگان بجای پذیرش منفعلانه مطالب ؛ تشویق فراگیران به شکل دهی عقاید و نظریاتشان و آزمون آنان از طریق فعالیت های مختلف جسمی وذهنی ؛ فراهم کردن فرصت های مختلف برای یادگیرندگان به منظور بیان آزادانه و خلاق عقاید ، مهارت ها ونگرش های خویش؛ تاکید براندیشیدن ، استدلال کردن وتصمیم گیری.

احترام به یادگیرنده : این امر مستلزم تلاش برای درک وفهم شرایط بزرگسالان ، نیازهایشان و سعی در ازبین بردن موانع موجود بین مدرس و فراگیران بزرگسال است (موسانه ، ، 2000) . نکته مهم ، اعتقاد و باور به توانایی یادگیرندگان بزرگسال است.
اصل تناسب : توفیق آموزش های ضمن خدمت در گرو تناسب محتوای آموزشی با نیاز های واقعی یادگیرندگان بزرگسال است.بطوراساسی کارکنان مطالبی را بهترمی آموزندکه با موقعیت های آنان مرتبط باشد.
اصل تداوم : روش ها وفنون اجرای کار باتوجه به پیشرفت های علمی وفناوری دائم در حال تغییراست.
اصل مساله محوری : توجیه منطقی برگزاری هردوره آموزشی ، وجود مسأله ، شکل یا ضرورت ویژه ای در سطح سازمان است و از این رو، این نوع آموزش ها باید بیشتر به صورت عملگرا و مبتنی برمشکلات اساسی محیط کار افراد سازماندهی واجرا شوند.
اصل استقلال یادگیرنده : منظور، تلقی فراگیران به منزله یادگیرندگان مستقلی است که خود مسئولیت یادگیری خویشتن را برعهده دارند.یادگیرندگان بایدخود هدایت جریان آموزشی را بر عهده گیرند و طراحان ومدرسان فقط نقش تسهیل کننده را برعهده داشته باشند.
اصل یادگیری متقابل : تجربیات افراد شرکت کننده در دوره ها یکی از غنی ترین منابع یادگیری است و مدرسان باید افرادی با روحیه باز و جستجو گر باشند و امکان تبادل عقاید و نوآوری ها رافراهم سازند.
( فتحی واجارگاه، 1385).

2-26تعریف نیازهای آموزشی کارکنان :
نیاز آموزشی عبارتست از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش ، مهارت و رفتار باید بوجود آید تا فرد یا افراد مزبور بتوانند وظایف و مسئولیت های مربوط به شغل خود را در حد مطلوب ، قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری انجام دهند و در صورت امکان زمینه های رشد و تعالی کارکنان را در ابعاد مختلف به وجود آورد (دنیل و برینیوی ،2010)

2-26-1منابع نیازهای آموزشی :
نیازهای آموزشی کارکنان از منابع متعددی سر چشمه می گیرد . مهم ترین این منابع عبارتند از :
سازمان
جامعه
خود کارکنان
نیازهای آموزشی که از منبع سازمانی سر چشمه میگیرند عبارتند از نیازهای آموزشی که کارکنان را برای انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود آماده میسازند و یا بطور کلی آن دسته از دانشها ، مهارتها و رفتارهای خاص است که سازمان به هر دلیل و علتی می خواهد در کارکنان خود ایجاد نماید .
نیازهای آموزشی دسته دوم که از منبع جامعه سرچشمه می گیرد ، عبارتست از آن دسته از آموزشهایی که کارکنان را در جامعه و نسبت به امور زندگی اجتماعی موفق می نماید و اما بالاخره نیازهای آموزشی دسته سوم ، نیازهای آموزشی خودکارکنان است مربوط به زندگی کاری و حتی خصوصی آنان می باشد نیازهای آموزشی مانند جویبارهای کوچک به هم می پیوندند و در اندک زمانی رود خروشان از نیازهای آموزشی را بوجود میآورند . برای رفع این مشکل توصیه می گردد که این رودخروشان نیازهای آموزشی سرازیر شده را مطابق شکل …. از میان صافی و یا فیلترهایی عبور دهیم تا ضمن تقلیل این نیازها امکان تعیین اولویت آنها هم میسر گردد . اولین فیلتر و یا صافی برای عبور نیازهای آموزشی عبارتست از « اهداف سازمان » هماهنگ نمودن نیازهای آموزشی با اهداف و برنامه های سازمانی باعث خواهد شد که بسیاری از نیازهای آموزشی که در اولویت نیستند شناخته و به آینده موکول گردد . دومین فیلتر و یا صافی عبارتست از «امکانات سازمان » منظور از امکانات سازمان عبارتست از امکانات آموزش که عبارتند از : بودجه آموزشی ، پرسنل آموزشی ، فضای آموزشی و غیره که علیرغم نیازهای فراوان آموزش ، محدودیتهایی را بوجود خواهند آورد . این محدودیت باعث خواهد شد صافی و فیلتر اولویتها خود به خود ایجاد گردد اولویت معمولاً باید به برطرف نمودن آندسته از نیازهای آموزشی وارد شده که اساسی ترین مشکلات سازمانی را بر طرف می نماید . ( همان منبع ، ص 35 )

2-27دیدگاههای نوین در آموزش و توسعه منابع انسانی :
پیشرفتهای سریع علم و تکنولوژی اصولاً می تواند نحوه انجام وظایف و مسئولیت های شغلی و روش های انجام کاررا تغییر دهد . این تغییرات به حدی است که پاره ای از موارد ممکن است حتی مشاغل را در سازمانها حذف و مشاغل جدیدی را ایجاد نماید .
شاید به جرأت بتوان ادعا نمود که نیمی از مشاغل امروز در نیمه اول قرن بیستم وجود نداشته است و ممکن است به همین منوال ، در نیمه اول قرن بعد هم به علت پیشرفتهای علم و تکنولوژی و تغییرات ناشی از آن نیمی از مشاغل امروزی وجود داشته باشد .
بنابر این تجربه گذشته به ما گوشزد می نماید که تغییر در مسیر چرخه ای مشاغل و روش های انجام کار اجتناب ناپذیر است و با توجه به آموزش و توسعه منابع انسانی در مسیر این تغییرات و تحولات به تنها پلی است که می تواند ما را از دنیای پر تغییر و تحول فردا رهنمون باشد ، بنابر این لزوم آموزشهای مداوم ، هدف دار ، برنامه ریزی شده و همگام با پیشرفتهای علم و تکنولوژی باید به طور جدی در فرایند مدیریت مورد توجه خاص قرار گیرد این نکته مهم است که هزینه های آموزشی را جز هزینه های مصرفی سازمان به حساب آورد بلکه هزینه های آموزشی را در واقع ، باید با دید هزینه های سرمایه گذاری برای آینده نگریست ، زیرا که نتایج آن در دراز مدت مشخص می گردد . (استورمگرن ،2007)

مطلب مشابه :  دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی در مورد سازگاری هیجانی-دانلود کامل پایان نامه

2-28یادگیری :
با وجود اینکه ممکن است برخی از رفتارهای انسان ، واکنشی ناشی از محیط و یا رفتارهای دیگران باشد ولی به نظر می رسد که بیشتر رفتارهای انسان بر اساس آموخته های اوست .
انسان در واقع هیچگاه از یادگیری فارغ نخواهد شد ، در محیط کاری خود از روسا، همکاران ، ارباب رجوع و حتی مرئوسین خود یاد میگیریم .

2-28-1تعریف یادگیری : 1
یاد گیری را به طرق مختلف تعریف نموده اند ، به زعم یکی از نویسندگان یادگیری عبارتست از یک تغییر دائمی در رفتار و یا در الگوی رفتاری است که از تجربه ممتد ناشی می شود . بنابر این یادگیری را نمی توان حالت روحی روانی و یا جسمی موقت دانست که ممکن است از روی نیاز ، بیماری ، مصرف الکل و یا سایر مواد مخدر ایجاد شده باشد . (گوتسچ و استنلی ،1987)
2-28-2تئوریها و نظریه های یادگیری :
تئو ری محرک ـ پاسخ ، که گاهی تحت عنوان تئوری و یا مکتب « رفتار گرایان » هم مطرح شده است نظر دانشمند اینست که یادگیری را ایجاد ارتباط بین محرک و یک پاسخ می دانند و به این نتیجه رسیده اندکه یادگیری در انسان هم می تواند در نتیجه تشویق و تنبیه و یا بهتر بگویم « پاداش و نتیجه » انجام پذیرد .
اسکینر2 معتقد است به شرطی انسان یاد می گیرد که رفتار ناشی از یادگیری موجب دریافت پاداش گردد به عنوان مثال ، اگر شخص برای گذرانیدن یک دوره آموزشی معرفی شود زمانی به یادگیری اقدام می نماید که مطمئن شود گذرانیدن دوره مذکور و افزایش دانش ، مهارت و رفتار مطلوب ، او را به هدفهای معنوی ، مادی و یا هر دوی آنها خواهد رسانید .
مکتب گشتالت 3 : تاکید بسیاری به کل نگری دارد . پیروان این مکتب معتقدند برای ارتقای میزان یادگیری ، قسمت های گوناگون یک برنامه آموزشی باید متشکل از مباحث با معنی و مرتبط با کل برنامه های آموزشی باشد این مطلب در واقع اشاراتی به طراحی و تنظیم برنامه های آموزشی و سازماندهی دوره های مختلف آموزشی دارد . (گوتسچ و استنلی ،1987)

2-28-3تئوریهای یادگیری اجتماعی :
به اهمیت مراودات اجتماعی و تاثیر آن در یادگیری انسان تاکید فراوان دارد بر اساس این نظریه هر چیزی را که بتوان با تجربه مستقیم آموخت ، با مشاهده مستقیم هم امکان آموختن آن وجود دارد .
بنابر این به زعم پیروان نظریه مذکور انسان می تواند از مشاهدات خود الگو سازی نماید . این تئوری استفاده از وسایل آموزشی از قبیل تصویر ، فیلم و ویدئو را به عنوان الگوهای رفتار توصیه می نماید . (مدوری و استیپل ،2000)
2-28-3تئوری آسان سازی :
تئوری آسان سازی در یادگیری تاکید به مشارکت دادن آموزش گیرندگان در مراحل آموزش دارد بر اساس این تئوری شرکت کنندگان در دوره های آموزشی ، منابع خوبی برای انتقال دانش و مهارت و رفتارهای لازم هستند که به هر طریق باید آنان را به مشارکت در مباحث تشویق نمود . در این صورت کارشناسان ، اساتید و یا مربیان آموزشی در واقع بیشتر نقش تسهیل کننده را ایفا می نمایند نه کنترل کننده یا ارائه کننده کل مطالب .

2-28-4اصول یادگیری :
این اصول عبارتند از :
ـ راهنمایی
ـ استانداردهای عملکرد و آگاهی از نتایج آن
ـ پاداش و پیگیری
ـ انگیزش
ـ انتقال

راهنمایی :
کارکنانی که در دوره های آموزشی شرکت می نمایند از همان ابتدای شروع دوره نیاز به راهنمایی و تـوجیه دارنـد ایـن راهنمائیها خـود نیاز به یادگیری از راه آزمایش و خطا را تقلیل می دهد وکار آموزان را از سر درگمی نجات میدهد برخی صاحبنظران بر این عقیده اند که انسانها به منظور یادگیری از طریق تجارت مفید ، سازنده و موفقیت آمیز نیاز به راهنماییهای دقیق و تشویق کننده دارند .

استاندارد های عملکرد و آگاهی از نتایج کار :